интервью с hRD крупного производства
Командная сборка: как заставить ваши команды работать на полную мощность?
25 ноября 2018 г.
Чтение этой статьи займет 15 минут
Как повысить эффективность команды? Этот вопрос волнует всех руководителей и все организации. Людмила Морозова, методолог, эксперт по стратегическому развитию организаций и персонала и основатель компании SPB TRAINING побеседовала на эту тему с Татьяной Седихиной, директором по персоналу Производственной компании «Севкабель».
О группе компаний «Севкабель»
«Севкабель» – исторически первое производство кабелей и проводов в России, созданное в 1879 году Карлом Сименсом, с началом работы которого началась история национальной кабельной промышленности. Производственная площадка и научно-исследовательский институт завода находятся в Санкт-Петербурге, на Васильевском острове.
Сегодня это современная компания и один из крупнейших производителей КПП в стране. «Севкабель» реализует сопровождение жизненного цикла объектов, на которые поставляется продукция завода: от разработки продукта силами собственного НИИ до сопровождения эксплуатации объектов.

Производство «Севкабеля» обеспечивает выпуск более 28 тысяч марко-размеров кабельно-проводниковой продукции. Продукция завода используется на промышленных и гражданских объектах крупнейших компаний России атомной, судостроительной, энергетической, машиностроительной, добывающей, металлургической и других отраслей.
Любой человек, рано или поздно, начинает задумываться о выборе профессии. Для кого-то это долгий и осознанный путь, для кого-то – спонтанный. Но каким бы ни был первоначальный шаг, очень скоро мы столкнемся с необходимостью принимать более взвешенное решение: оставаться или уходить, работать в одной сфере или в другой. Критерии выбора различны, однако, сотрудники будут лояльны к вашей компании, если смогут положительно ответить на два очень простых вопроса:
1
Похожа ли на меня данная компания?
2
Повышает ли она мой социальный статус в глазах значимых для меня (в этом вопросе) людей?
Что это значит для работодателя?
1
Определение собственного HR-бренда и изменение бизнес-процессов подбора, адаптации, обучения и оценки таким образом, чтобы в компанию приходили и задерживались в ней только те сотрудники, которые наилучшим образом подходят корпоративной культуре, бренду и организационной структуре компании. Современный работодатель понимает, что ошибки в управлении стоят компании очень дорого, поэтому уже на этапе подбора старается прогнозировать результаты и минимизировать риски.
2
Создание вовлекающей среды. Вовлекающая среда – это не бесплатное питание и не игры в офисе. Вовлекающая среда – это условия, которые позволяют сотрудникам реализовывать важные для него задачи. Проще говоря, и компания, и сотрудник должны так провзаимодействовать на этапе знакомства, чтобы точно понять – это то, что мне нужно.
Давайте разберем эту проблематику подробно. В статье мы рассмотрим следующие вопросы:
  1. С какими проблемами сталкиваются современные производственные компании в части управления персоналом? И как они эти проблемы решают?
  2. Что такое HR-бренд и какую пользу он дает организации?
  3. Как мотивировать сотрудников?
  4. Где в людях скрываются главные резервы роста производительности?
Людмила Морозова (далее Л.М.). Татьяна, как, на ваш взгляд, изменилась мотивация сотрудников производства?
Татьяна Седихина (далее Т.С.) Мне кажется, что явных изменений, с точки зрения человеческой мотивации, не произошло. Базовые законы остались. Сегодня, как и всегда, люди ожидают, что вознаграждение будет соответствовать их ожиданиям. Исключать этот фактор нельзя, и не только на производстве. Однако люди, которые разумно относятся к своей работе, сегодня начинают всерьез задумываться о постоянном развитии. И помимо основных гигиенических факторов мотивации, их вдохновляет получение новых знаний. Сотрудники чувствуют, что если они не будут прирастать в знаниях, то перестанут приносить пользу компании. Поэтому сегодня важно добавлять в EVP обучение внутри компании, дополнительное информирование, курсы, тренинги и т.д. Сейчас, пожалуй, этот фактор выходит на передний план. Раньше, приходя на рабочее место после окончания ВУЗА, ты думал – все, обучился. Сегодня без постоянного прироста новых знаний ты не будешь интересен.
Employment Value Proposition (EVP), Ценностное предложение работодателя – набор преимуществ, воспринимаемых сотрудниками как ценность, которую они получают, работая в компании. Как правило, включает блоки: компания, люди, работа, вознаграждение, условия труда, возможности и др.

Экспертная вставка и рекомендации
Действительно, современное общество становится зависимым от новых знаний. Образование становится нефтью будущего. А значит – компании, которые наиболее эффективно работают с информацией, обрабатывают информацию и создают информацию, в обозримом будущем будут показывать лучшие результаты. Современные организации понимают, что система образования уже не может поставлять тех специалистов, которые нужны компании. И дело не только в качестве самого образования. Просто количество изменений настолько велико, что система подготовки специалистов не успевает за количеством и качеством изменений. Что это значит для компании? Что нужно научиться самостоятельно обучать сотрудников. Создавать условия для роста внутри компании, мотивировать через образовательный ресурс. Давать возможность становится лучше, эффективнее и актуальнее. Формально рецепт выглядит очень просто, но на практике построить систему образования, которая будет отвечать стратегическим намерениям организации, очень сложно.
Татьяна, что делает ваша Компания, чтобы отвечать образовательным вызовам времени?
Мы постоянно обучаем персонал. Потребности в обучении собираем изнутри, когда руководители структурных подразделений могут уточнить, каких компетенций или конкретных знаний в рамках деятельности подразделения им не хватает. При этом компания проводит аудит бизнес-процессов. Постоянный мониторинг результативности позволяет анализировать наши сильные и слабые стороны. При появлении потребности в специалисте, мы сначала анализируем внутренние ресурсы. И только если мы понимаем, что внутренних компетенций недостаточно, мы ищем их на внешнем рынке. Мы ориентированы на создание образовательной среды компании, потому что только так мы сможем реагировать на вызовы времени. Тем более что сегодня интерес к производству невелик. А наша задача – привлечь молодых специалистов и предоставить им площадку для качественного старта и дальнейшего профессионального роста.

Экспертная вставка и рекомендации
Производственные компании понимают, на открытом рынке труда найти готовых специалистов в любой момент времени сложно, а иногда и просто невозможно. Поэтому дальновидные компании делают ставку на подготовку собственных сотрудников. Постоянное (пожизненное) обучение становится трендом. Не секрет, что процент обучающихся взрослых в России значительно ниже того же показателя в Европе. Но многое меняется. Потребность в актуальных профессиях, новые требования, нестабильный и трудно прогнозируемый VUCA-мир – все это заставляет компании все пристальнее смотреть на корпоративную систему образования.
VUCA – акроним английских слов volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность). Мир VUCA – это мир, в котором задачи прогнозирования трудно реализуемы.
Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина» на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях (такой тип фирмы он предложил называть «самообучающейся организацией»):
1
Совершенствование личности. «Организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди». Современный мир требует от нас адаптивных навыков. Если раньше мы многие задачи закрывали знаниями и навыками (технические вызовы), то адаптивный вызов требует, чтобы мы изменились сами. А это, как вы понимаете, задача более высокого уровня
2
Интеллектуальные модели. «Новые идеи медленно доходят до практики», потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. «Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях». Компании вынуждены искать новые способы достижения результата и новые формы взаимодействия. Для того, чтобы обеспечить непрерывность данного процесса, мы должны постоянно тренировать людей думать и действовать, думать и действовать.

3
Системное мышление. «В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства – конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего». Это самая частая проблема. Легко говорить про ответственность. Приятно рассуждать про проактивность. Сложно взять эту ответственность и увидеть причины и проблемы в себе. Современные компании постоянно «охотятся» за головами, которые обладают высоким уровнем критического мышления и в состоянии видеть причины проблем в себе.
Что можно рекомендовать – обучайте как можно чаще, встройте систему обучения в производственный процесс и делайте ставку на сотрудников с высоким уровнем критического мышления
Татьяна, как вы видите задачи HR-специалиста в современной производственной компании?
Раньше основными задачами HR-специалиста традиционно считали найм и кадровое делопроизводство. Сейчас роль HR гораздо шире. Специалисты HR участвуют практически во всех бизнес-процессах предприятия.

Сегодня нас очень волнуют вопросы нематериальной мотивации. Вовлеченности сотрудников. Вовлеченность – это, в первую очередь, правильное информирование. Мы заметили, что сотрудники, которые не понимают стратегических целей компании, не знают про происходящие изменения, не владеют полноценно информацией о том, что происходит внутри компании, рано или поздно теряют мотивацию и уходят... В связи с этим мы усилили информационные потоки компании. Это и информационный монитор, на котором регулярно появляется самая актуальная информация для всех категорий персонала, и разноуровневые встречи с персоналом. Коллективное подведение результатов работы за месяц.

Экспертная вставка и рекомендации
Действительно, производственные компании переживают колоссальное количество изменений и трансформаций. Любые изменения вызывают сопротивление. Но сотрудники сопротивляются не потому, что не хотят изменений. Чаще всего их сопротивление связано с тремя факторами:
  • им не хватает информации;
  • изменения не учитывают их интересы;
  • у них просто нет компетенций для решения новых задач.
Что это значит для компании? Все просто: информировать, вести переговоры (круглые столы, развивающие беседы, создание командных договоренностей) и обучать. Сегодня производственники делают ставку на вовлеченность. Это и анкетирование, и работа с управленческой командой для поддержания вовлекающей среды и внесение вовлеченности сотрудников в стратегические намерения компании.
Татьяна, как вы работаете с HR-брендом компании?
Не без гордости могу сказать – в течение послед- них двух лет мы не имеем сообщений рынка, что есть недовольство нами как работодателем. Основа результата – постоянный мониторинг. Мы тщательно следим за информацией и стараемся получать самую актуальную: проводим обязательное интервью при увольнении.

HR-подразделение Севкабеля повышает уровень клиентоориентированности для внутреннего клиента. Понимая специфику производства, мы адаптировали время службы работы отдела персонала таким образом, чтобы всегда быть на месте. Таким образом, наши специалисты всегда доступны и могут отвечать на вопросы сотрудников быстро и четко. Одна из ярких черт, которой мы привлекаем персонал с рынка, – это наша история. Наша компания – это Организация с длительной и интересней- шей историей: 140 лет на рынке. При этом мы развивающаяся компания, которая держит высокую планку качества. Помимо обучения и привлекательных амбициозных проектов, мы организуем корпоративные события и спортивные мероприятия, дни семьи. Мы хотим, чтобы специалисты, попадая на Севкабель, понимали, что работа на кабельном заводе – это возможность выйти на новый профессиональный уровень в атмосфере поддержки и постоянного образования.

Экспертная вставка и рекомендации
Можно заявить, что HR-бренд компании нужен для того, чтобы сделать усилия по подбору и удержанию персонала ненужными. Таким образом HR-бренд становится стратегически важным проектом, который лишается исключительно гуманитарной составляющей и становится аналитическим инструментом для повышения эффективности организации в целом. С чего начать работу, если вы решились на данный проект:
  • Четкое понимание потребностей ваших сотрудников и что в связи с этим компания может им предложить.
  • Разработать ценностное предложение компании.
  • Понять, какие люди нужны нашей организации для того, чтобы стратегические цели были достигнуты.
  • Разобрать и описать на уровне бизнес-процессов основные категории HR-бренда: репутация и имидж компании, характер деятельности, зарплата и возможности роста, люди и культура.
Создание подробного положения и документа позволит компании определить как важные, но неспецифические факторы (финансовое положение, надежность трудоустройства и т.д.), конкурентно-способные факторы (разнообразие задач, социальный пакет и т.д.), так и отличительные факторы HR-бренда (проектная работа, интересная корпоративная культура, уровень управления, обучение и т.д.)
Татьяна, какой совет вы бы дали руководителю производства? Как мотивировать людей?
В первую очередь нужно видеть в людях людей, а не оценивать некую общность, производящую продукцию. Видеть людей и искать мотиваторы для всех и для каждого. Без общения и без интереса к людям невозможно добиться гибкого и актуального подхода к мотивации. Кажется банальным, но Руководитель производства должен быть внутри производства, должен понимать, что происходит, о чем говорят люди, что их беспокоит, в каких условиях они трудятся.
Современный руководитель – это и эксперт, и отличный переговорщик, и коммуникатор.

Экспертная вставка и рекомендации
Сегодня мотивирующими факторами являются (мы говорим о нематериальной мотивации):
  • социальный пакет – оформление по трудовому законодательству, корпоративный спорт, больничные, и т.д.;
  • условия труда: пространство офиса, питание, рабочее место, форма и т.д.;
  • уровень управления: личность руководителя, формат общения с руководством, принятый в компании, наличие возможности обсуждать вопросы и получение обратной связи от руководителя;
  • наличие корпоративной культуры: атмосфера в коллективе, праздники, социально значимые события, наличие понятных стандартов взаимодействия;
  • признание значимости сотрудников: поощрение и поддержка;
  • обучение персонала, профессиональный рост внутри компании и др.

Глобально ничего сложного в этих пунктах нет. Сложность начинается при системной работе и постоянном мониторинге действий. Задача руководства компании – не просто декларировать, но выполнять красивые лозунги, созданные на стратегической сессии.
Татьяна, где в людях скрываются главные резервы роста производительности?
Самое главное – не закрывать глаза на проблемные и слабые места. Нам всегда есть чему учится и что улучшать. Важно постоянно повышать профессиональную грамотность, анализировать свою деятельность. Сегодня, как никогда, мы наблюдаем, как стремительно идет изменение технологий, пере- стройка бизнес-процессов. И чем лучше мы информируем сотрудников, чем более мы сами включены во все процессы, тем выше наше совместное желание решать проблемы, менять старые подходы, увеличивать эффективность… Вовлеченность и открытый взгляд на проблемы – залог здоровья организации.

Экспертная вставка и рекомендации
Очень современный взгляд на ситуацию. Сегодня все больше компаний говорят о необходимости активно и честно коммуницировать. Многие организации описывают в корпоративных правилах необходимость быстро и честно говорить о проблемах. Патрик Ленсиони (бизнес-тренер и автор бест-селлеров, посвященных подготовке руководящих команд, лидерству и организационному развитию) заявляет, что один из ключевых пороков команды – это мнимая гармония, при которой люди бояться говорить о проблемах. Если вы хотя бы раз сталкивались с этим пороком, вы отлично понимаете его разрушительное действие.

Задача современного руководителя – создавать здоровые команды, которые могут доверять друг другу и быть уязвимыми, поднимать сложные вопросы, не боясь конфликта и трудных разговоров, ставить амбициозные цели, брать на себя ответственность и искренне интересоваться результатами.
Татьяна, последний вопрос. С ростом производительности связаны два вполне об- основанных страха сотрудников:
во-первых, что придется работать больше за те же деньги;
во-вторых, рост производительности приведет к увольнениям. Как бороться с этими страхами?
Бороться сложно. Страхи, которые испытывает человек – естественны. Нет людей, которые не переживают за свое будущее. Но если мы говорим про новые технологии и постоянно обучаем персонал, мы создаем условия, чтобы сотрудники чувствовали себя нужными и в ситуации изменений. Это очень важно... Новые знания создают новые ресурсы, позволяют работать менее трудоемко.
Современный HR – это стратегический партнер, который отвечает за эффективность компании в долгосрочной перспективе. А это, в первую очередь, работа с людьми на новом качественном уровне. И понимание человеческого ресурса как основного актива компании. Людей нужно ценить. А это, пожалуй, и самое простое, и самое сложное.
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.
Задать вопрос
Получать наши свежие мысли, статьи, видео и анонсы мероприятий