Кейс компании "сбербанк"
Диагностика ценностных компетенций
кадрового резерва
Как мы за один день провели тренинг, оценку и PR-event для сотрудников кадрового резерва. И всем было весело и интересно.
Команда проекта
методолог
бизнес-тренер
специалист по оценке персонала
менеджер проекта
Вводные о проекте
Система развития кадрового резерва в одном из территориальных подразделений крупного банка не давала результатов. Текущие оценки после ассессмента не были информативными, и действующие руководители не стремились наставлять резервистов. А без наставников и актуальной оценки управление талантами не возможно.
Поступил запрос
Показать способности сотрудников из кадрового резерва потенциальным наставникам и провести оценку кадрового резерва согласно модели компетенций, которую только планируют внедрять в ближайшие два года.
Бизнес-запрос
  • Провести мероприятие, после которого потенциальные руководители захотят быть наставниками для резервистов, показать потенциал сотрудников.
  • Продиагностировать выраженность компетенций из новой модели.
Задачи:
Сделать мероприятие интересным для резервистов, чтобы показать их энергичность и вовлеченность
Совместить яркость и живость мероприятия со скучным процессом оценки
Создать лист оценки на основании новой модели компетенций. Совместить поведенческие индикаторы участников мероприятия и необходимые компетенции
Обучить специалистов заказчика для проведения одновременной оценки 30 человек
Продумать сценарий мероприятия таким образом, чтобы участники проявляли свои истинные компетенции в присутствии потенциальных наставников
Провести мероприятие в новом для нас формате без единой ошибки
Форма работы
Было решено провести диагностический тренинг, используя формат бизнес-симуляции.
Резервисты выполняли задания под ключевой идеей "Знания – нефть будущего", за выполнением заданий наблюдали потенциальные наставники, параллельно проходила оценка выраженности компетенций по заранее составленным чек-листам.
Что сделано в проекте:
Для участников были подготовлены задания, объединенные общим сюжетом. Сюжет обеспечивал вовлеченность в процесс и отвлекал внимание от процесса оценки
Выбранный сюжет транслировал внедряемые ценности компании и дополнительно служил внедрению корпоративной культуры
Каждое задание было направлено на диагностику одной из компетенций. Одна компетенция была сквозной. Поведенческие индикаторы из каждого задания были вынесены в лист оценки для наблюдателей
Задания носили метафорический характер, так что участники не могли предположить ожидаемый способ действий в каждом случае
Проведено обучение наблюдателей по работе с листами оценки для корректной трактовки индикаторов
Для потенциальных наставников были подготовлены роли в одном из заданий, чтобы они имели возможность ужесточить условия и наблюдать за реакцией резервистов
Результаты
86% совпадение
Результаты оценки в диагностическом тренинге на 86% совпали с оценкой ассессмент-центров, проведенных ранее.
56% резервистов
Были "разобраны" наставниками после мероприятия, заказчик признал это лучшим результатом за семь лет существования кадрового резерва в компании.
9,8 – оценка тренинга
Средняя оценки удовлетворенности участников тренинга составила 9,8 по 10-бальной шкале
Задать вопрос
Получать наши свежие мысли, статьи, видео и анонсы мероприятий