Обучение персонала
  • Смешанное обучение
  • Тренинги
  • Индивидуальное развитие
  • Фасилитация
  • Геймификация рабочего процесса
консалтинг
  • Стратегическое управление
  • Управление продажами
    и клиентским опытом
  • Разработка HR-бренда
    и оценка эффективности
  • Сопровождение изменений
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  • Оценка руководителей и HiPo
  • Диагностический тренинг
  • HR-аналитика
  • Оценка MINDSKILLS
корпоративные коммуникации
  • Blog
  • Facebook
  • Vacancies
Рассылка, от которой вы будете... в восторге!
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Проект
Прогнозирование в HR.
Аналитика возбуждает
Математик мыслит цифрами, адвокат — законами, идиот — словами. Эти слова не значат ничего. Нассим Николас Талеб
О чем это?
Интервью по компетенциям, 360, опросы по вовлеченности и удовлетворенности персонала, личностные опросники –
что у них общего? ... Правильно, бесполезность. Люди врут.

Если хотите, вы, конечно, можете принимать управленческие решения на основе чьих-то слов. Наши методы оценки опираются на факты и позволяют не только достоверно оценивать текущую ситуацию, но и прогнозировать выполнение показателей эффективности сотрудников, команд и компании в целом.

Подробнее по телефону
8 800 301 55 10
Заявка на проект
Для кого?
HR BP
оценка реальной вовлеченности ваших сотрудников и анализ того, как вовлеченность влияет на эффективность компании
Коммерческие директоры и руководители отделов продаж
прогнозирование уровня продаж / выполнение KPI каждого конкретного кандидата или сотрудника
HRD
— выявление ключевых факторов лояльности персонала
— продвижение HR-бренда вашей компании на основе аналитики, а не интуиции
Руководители производственных подразделений
определение факторов, которые влияют на выполнение плана производства, процент брака и скорость работы производства
T&D
— оценка HiPo и наставников – отбор тех, кто «хочет и может» расти, делиться опытом, а главное – лоялен компании;
— оценка эффективности обучения
Руководители департаментов по подбору и адаптации персонала
— анализ факторов текучести персонала;
— прогнозирование срока работы / прохождение испытательного срока для конкретного кандидата;
— определение потребности в найме/оттоке персонала в определенный период;
— оценка эффективности трафика при поиске
Этапы проекта
Постановка задачи
  • Какую проблему нужно решить (повышение эффективности подбора/ адаптации/ обучения/ мотивации персонала)?

  • Кто заказчик исследования? (руководитель направления в бизнесе или HR)

  • Конкретное описание проблемы (выбрать оптимальный канал для подбора, оценить эффективность обучения, спрогнозировать уровень продаж кандидата, определить срок работы HiPo в компании и т.д.)
Сбор сырых данных по системе G-Q-M
  • Описание цели исследования (прогнозирование уровня продаж потенциального сотрудника)

  • Вопросы, характеризующие важные аспекты поставленной цели (Какие данные у нас есть об этом кандидате? Какие данные у нас есть на работающих сотрудников отдела продаж? Что нам известно о продажах?)

  • Подберите метрики, позволяющие ответить на заданные вопросы (Возраст, пол и т.д.)
Препроцессинг данных – предварительная подготовка данных для дальнейшего анализа
  • Убрать/заменить пропущенные значения (вставить медианные или средние значения вместо пропущенных, либо удалить строки с пропущенными значениями)

  • Добавить новые переменные (например, добавить среднее количество звонков одному клиенту)

  • Трансформация численных переменных (например, по методу Бокса-Кокса)

  • Шкалирование переменных (например, приведение всех переменных к значением от 0 до 1)
Машинное обучение – определение лучших параметров модели для прогнозирования
  • Выбор алгоритма (Random Forest, Regression и т.д.)

  • Задание параметров модели (в зависимости от выбранного алгоритма)

  • Кроссвалидация (отвечаем на вопрос: какие гарантии того, что данная модель позволяет стоить достоверный прогноз?)

  • Оценка полученных параметров модели (P-value, R2 , ROC- кривая и т.д. в зависимости от алгоритма)

  • Выбор лучших параметров для прогнозирования
Прогнозирование – получаем ответ на поставленный вопрос
  • Как будет выглядеть кривая продаж конкретного кандидата

  • С какой вероятностью данный сотрудник проработает у нас определенное время

  • Из какого источника к нам придет больше кандидатов, которые успешно пройдут адаптацию и т.д.
Часто задаваемые вопросы
Сколько по времени занимает реализация такого проекта?
От 1 до 6 месяцев, в зависимости от качества предоставленных данных и сложности поставленной задачи.
Сможем ли мы сами в последствии применять полученную модель для прогнозирования?
Да, для этого внутреннему специалисту нужны базовые навыки программирования в R.
Как понять, что у нас достаточно данных для подобного проекта?
Наш специалист бесплатно проведет с вами предварительную консультацию, на которой будут определены необходимые метрики и размер выборки.
Что делать, если в результате исследования не удастся составить качественную модель для прогнозирования?
Возможно, что с первого раза полученная модель не будет оптимальной. Однако, наш специалист доработает ее, применив другой алгоритм, собрав дополнительные данные и т.д.
Сухой остаток после проекта
Прогнозирование продаж
Увидим кривую продаж на будущий период по каждому сотруднику и отделу в целом
Повышение эффективности подбора
За счет использования наиболее эффективных каналов поиска и прогнозирования успешности кандидата
Оптимизация расходов на вовлечение
Инвестиции только в те факторы нематериальной мотивации, которые действительно положительно влияют на производительность сотрудников
Сокращение текучести персонала
Прогноз уровня уволившихся/нанятых сотрудников на конкретный период и определение ключевых критериев нежелательной текучести персонала