Маркетинговые технологии проверены многолетним опытом применения. Это дает возможность понимать, какие они дают результаты, по каждому направлению есть список метрик и бенчмарки. Вот почему современный HR все больше заимствует инструменты и технологии у маркетинга. Когда я познакомилась в концепцией MarHR, у меня был только один вопрос: «Почему мы не додумались до этого раньше?» Вот правда, это же так логично. В маркетинге аналитики давно трудятся, строят воронки, считают рентабельность. Надо срочно перенимать опыт.

При этом встают вопросы: Как? Что мерить? Какие данные собирать? В этой статье я покажу, как использовать базовые маркетинговые инструменты для выстраивания системы сбора данных в HR. Я взяла базовый маркетинговый инструмент 5Р, который описывает веcь комплекс маркетинговых активностей в компании. На его основе легко определить ключевые направления сбора данных для дальнейшей аналитики в подборе. Благодаря этому подходу вы можете выстроить системную работу, обеспечивающую полный взгляд на этот HR-процесс.

Позволяет взглянуть на вакансию как на товар, который мы предлагаем соискателю. Для опытных рекрутеров давно не секрет, что подбор – это двусторонняя продажа. Вы «прицениваетесь» к соискателю, он – к компании. Невозможно выстроить этот процесс эффективно, если нет прозрачного аватара кандидата, понимания его радостей и печалей. Это позволяет «упаковать» вакансию так, чтобы отозвалось у конкретного соискателя, выбрать оптимальные каналы и соотвествующий контент.

Метрики, которые отражают эффективность этого направления:

• количество просмотров вакансии
• активность по вакансии в социальных сетях (лайки, репосты)
• количество откликов
• количество приглашенных на собеседования
• количество прошедших собеседование
• количество вышедших кандидатов.

Таким образом, эта группа метрик позволяет составить ту самую воронку подбора для оценки эффективности каждого этапа.

Также по каждому этапу вы можете посчитать коэффициент по формуле: количество откликов (лайков, собеседований и т.д) / общее количество потенциальных кандидатов.

Дает информацию об уровне зарплат по конкретным вакансиям. Важность этого блока метрик, думаю, нет необходимости обосновывать. Любой рекрутер практически всегда имеет представление о том, насколько зарплатное предложение соответствует рынку. Другой вопрос, как он приходит к этому представлению. И в большинстве случаев, увы, это не результат анализа, а интуитивные выводы, основанные на случайных данных. Для формирования системного взгляда на этот вопрос необходимо не только понимать, насколько ваше предложение в рынке, но и то, насколько сильно оно влияет на эффективность подбора.

Для этого используются следующие метрики:

• зарплатная премия (%) = (ваше предложение по ЗП — предложение по ЗП конкурента) /предложение по ЗП конкурента
• резервная ЗП – уровень предложения по ЗП, ниже которого нет ни одного отклика от целевых кандидатов
• эластичность откликов по ЗП (%) = изменение в количестве откликов (%) / изменение в предлагаемой ЗП (%)
  Именно этот показатель дает понять, насколько значим для вашей целевой аудитории уровень предлагаемой зарплаты.
• зарплатный каскад (%) = реальная стоимость привлечения сотрудника / предлагаемая ЗП

Где размещать вакансию: реферальный подбор, джоб сайты, соц.сети?
Первичный ответ на этот вопрос мы получаем, составляя аватар соискателя. Однако, в тот момент это – лишь наша гипотеза, и проверить ее эффективность возможно, лишь сопоставив данные.

Для оценки эффективности разных каналов используются следующие метрики:

• количество откликов по каждому каналу
• количество лайков, репостов по каждому каналу (для соц. сетей)
• количество собеседований по каждому каналу
• количество приглашенных на собеседование по каждому каналу.

Таким образом, эта группа метрик представляет собой воронку подбора, но по каждому конкретному каналу для оценки его эффективности с точки зрения величины потока соискателей.

Для оценки экономической эффективности канала существуют следующие метрики:

• стоимость одного найма по каналу = все расходы на увольнение предыдущего сотрудника, подбор и адаптацию нового сотрудника.

Отражает действия по формированию бренда работодателя на рынке. Облик компании глазами тех, кто в ней не работает, существенно влияет на эффективность подбора. Эта сторона HR-бренда может сделать усилия по найму не нужными.

Для оценки эффективности внешнего HR-бренда применяются следующие метрики:

• показатель проникновения бренда (%) = количество откликов / общее количество потенциальных кандидатов
• охват присутствия (%) = количество каналов присутствия / общее количество релевантных каналов в регионе
• осведомленность кандидатов (%) = количество потенциальных кандидатов, которые называют компанию как желаемого работодателя / количество всех опрошенных
• рейтинг работодателя на основе отзывов сотрудников
• семантический анализ отзывов сотрудников

Это качество взаимодействия между сотрудниками на этапе адаптации и компанией. Важность этого процесса переоценить невозможно. Верно выстроенные коммуникации на этом этапе создают прочный фундамент для дальнейших взаимоотношений компании и нового сотрудника.

Ключевые метрики по этому направлению:

• Ранняя текучесть персонала – коэффициент покинувших компанию в первый год
• NPS (лояльность) сотрудников на этапе адаптации – готовность рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым
• Реальная вовлеченность сотрудников на этапе адаптации отражает их активность по определенным поведенческим индикаторам. Например, процент отвеченных писем, не позже указанного дедлайна
• Выполнение новыми сотрудниками плановых показателей (KPI)

Таким образом, мы подробно рассмотрели основные критерии, по которым можно оценивать различные аспекты HR-процесса на примере подбора.

Если же говорить о метрике, позволяющей оценить всю систему подбора в целом, то это, конечно, скорость закрытия вакансии.

Подробно про технологии MarHR, выстраивание системы HR-процессов, а также про HR-аналитику я рассказываю на курсе HR Expert.