Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Проект
Разработка и оценка компетенций
Проект по описанию эффективного поведения команды.

Когда одинаково важно все, на самом деле неважно ничего.
— Патрик Ленсиони
О чем это?
На этапе масштабирования любая компания сталкивается с необходимостью описания "целевого" поведения своих сотрудников. Это позволяет оптимизировать все HR-процессы компании за счет повышения их прозрачности. После разработки четкого "портрета сотрудника" появляется возможность оптимизировать все этапы взаимодействия с сотрудником: подбор, оценку, адаптацию, развитие и мотивацию.
При этом мало написать регламенты и составить инструкции, нужно чтобы команда их приняла, поняла и, самое главное, использовала в своей ежедневной деятельности. Для того, чтобы сделать модель компетенций "живой", необходимо учесть несколько принципов:

  • Аутентичность – модель компетенций должна отражать реальную корпоративную культуру компании.
  • Минимализм – чем меньше "список требований", тем выше вероятность что сотрудники смогут ему следовать
  • Ориентация на бизнес-показатели – если целевое поведение не приводит сотрудника к выполнению его KPI, то очевидно, что такая модель вредна для компании. Для реализации этого принципа важна аналитика.
Заявка на проект
Для каких компаний?
Компании на этапе масштабирования (переход от экстенсивного роста к оптимизации системы управления) или организационных изменений.
Этапы проекта
Проектирование моделей компетенций
Описание целевого поведения руководителя или сотрудника на конкретной должности.

Длительность этапа: от 2 недель
Первичная оценка по новым поведенческим индикаторам
Данный этап необходим для сбора данных для последующей аналитики.

Длительность этапа: от 1 месяца
Аналитика
Позволяет проверить насколько описанное поведение связано с выполнением KPI данных сотрудников.

Длительность этапа: от 1 недели
Оптимизация модели компетенций в соответствии с результатами аналитики
Этот этап необходим, если разработанное целевое поведение противоречит или не связано с эффективностью команды.
Длительность этапа: 1–2 недели
Обратная связь по итогам оценки
Очень важный этап: позволяет команде заговорить на языке новых компетенций, позволяет начать оценивать свое поведение сквозь призму желаемого поведения.

Длительность этапа: от 2 недель
Выстраивание всех HR-процессов в соответствии с разработанными моделями компетенций
Составление опросных бланков и обучение для проведения входного интервью, разработка процедуры обратной связи на основе поведенческих индикаторов конкретной должности и т.д. Именно на этом этапе модель компетенций "заземляется" в ежедневную деятельность компании, делает модель компетенций "живой".

Длительность этапа: от 3 месяцев
Результаты
Достоверное прогнозирование
Вы понимаете то, как изменение ключевых поведенческих индикаторов скажется на показателях эффективности конкретного сотрудника
Выявление ключевых компетенций
Вы достоверно (на основании исследования и аналитики) узнаете "факторы успеха" конкретной должности
Прозрачные HR-процессы
Благодаря модели компетенций вы для каждой должности понимаете как осуществлять подбор, адаптацию, развитие, оценку и мотивацию
Рост вовлеченности
Каждый сотрудник понимает, какие конкретно его действия наиболее значимо влияют на достижение целевых показателей